nif

(U)tydelig ledelse - av Hedvig Rognerud, sekretariat NiF

I mitt tidligere liv arbeidet jeg oftere med konflikthåndtering i organisasjoner enn jeg gjør nå. Etter å ha observert en del ulike situasjoner fra sidelinjen, begynte jeg å ane noen mønstre, eller tema som gikk igjen innenfor området ledelse på de arbeidsplassene der konfliktene oppsto.

I mitt tidligere liv arbeidet jeg oftere med konflikthåndtering i organisasjoner enn jeg gjør nå. Etter å ha observert en del ulike situasjoner fra sidelinjen, begynte jeg å ane noen mønstre, eller tema som gikk igjen innenfor området ledelse på de arbeidsplassene der konfliktene oppsto, og jeg fant tre knagger å henge dem på:

  • Autoritær, evt gammeldags ledelse
  • Uforutsigbar, evt. humørsyk ledelse
  • Utydelig, evt. mild ledelse

De ulike lederstilene byr på hver sine utfordringer, og påvirker konfliktnivået på forskjellig vis.

Den autoritære lederen kan være vanskelig å nå inn til, men lettere å lese. Det er ingen tvil om hvem som fatter beslutningene. Tydelighet skaper trygghet,  mens frustrasjonene som oppstår i kjølvannet av denne lederstilen,  knyttes til opplevd  manglende påvirknings- og gjennomslagskraft. Frustrerende, irriterende og en opplevelse av ikke å få brukt ressursene godt nok, men kanskje ikke helsefarlig?

Den uforutsigbare lederen derimot, sprer utrygghet i organisasjonen, og splitter gjerne ansattegruppa også.  Noen er tatt inn i varmen, mens andre står i utkanten. Det er tryggest å snakke med, for konsekvensene av å snakke imot  kan være store, og bildet av hva som egentlig foregår kan variere sterkt internt i organisasjonen.

Men hva med den utydelige lederen, den som vil være venner med alle?

På et foredrag med rådgiver Atle Jensen fra SINTEF nylig, lærte jeg at norsk lederstil framstår som mindre autoritær/hierarkisk  og mer prosessorientert (i motsetning til oppgaveorientert) enn ellers i Europa og verden forøvrig, og at dette er vanskelig å forstå for utenlandske arbeidstakere som er vant til en større tydelighet. Kanskje ingen bombe, men verdt å tenke over. Prosessorientering og coachende lederstil, gode verdier og flotte ord, men hvor blir det av tydeligheten? Hvem skal stake ut kursen?

Veien kan være kort fra prosessledelse til beslutningsvegring i vanskelige situasjoner. Hvor står for eksempel lederen når en ansatt eller hele organisasjonen er i krise? Står han eller hun tydelig og støtt ved siden av den/de som trenger det, eller flyttes vekten stadig fra det ene benet til det andre? Har skuta en skipper eller har den ikke?

Som ung mellomleder opplevde jeg en utrolig krevende arbeidssituasjon som blant annet innebar masseoppsigelser av ei hel yrkesgruppe der jeg var ansatt. Den dagen oppsigelsesbrevene skulle deles ut (ca 20 stk) valgte daglig leder  å delta på et todagers seminar, mens jeg sto alene igjen i blåsten. Det i seg selv var en underlig opplevelse. Noen av de jeg overleverte oppsigelsen til, hadde vært ansatt der siden jeg var 4 år gammel. Den dagen reiste jeg kvalm og sliten hjem etter utført oppdrag. Jeg kjente jeg måtte kaste opp. Etterpå ringte jeg broren min i håp om litt omsorg, siden jeg visste han hadde vært gjennom det samme på sin arbeidsplass tidligere. Svaret kommer jeg aldri til å glemme: "Du lot dem vel ikke se at det var synd på deg? Det er de som mister jobben, det er dem det er synd på, og det er din plikt å stå i det!"  Jeg tror jeg ble voksen den dagen.

Det er mye omsorg i tydelighet. Tydelighet plasserer ansvaret der det hører hjemme.

Det hører med til historien at jeg to dager etterpå sto på stasjonen og ventet på min leder. Der ble han møtt med følgende informasjon fra sin (nå voksne) mellomleder: "Du, det vil si jeg, har innkalt til personalmøte, det begynner om en halv time og jeg kjører deg direkte dit nå. Der skal du si DET og DET,  og så skal du si DET."  Han takket meg etterpå.

Denne artikkelen er også å finne på http://fjellcoachen.wordpress.com 

Hedvig Rognerud


Hedvig Rognerud Skrevet av  Hedvig Rognerud
onsdag, 15 mai 2013